Creación de valor mediante la lealtad de los colaboradores UdeM

Abstract

La oportunidad para llevar a cabo este proyecto, surge a partir de la existencia de teorías que aseguran que el desarrollo de la lealtad en los colaboradores o empleados hacia su institución, es pieza importante para lograr la lealtad de los clientes, misma que a su vez influye en el desempeño económico de las organizaciones. Para el desarrollo de dicho proyecto, fue necesario conocer a profundidad la teoría Loyalty Effect y llevar a cabo un análisis de la situación actual de la UDEM , que comprendió la selección de indicadores relacionados directamente con los niveles de lealtad de los colaboradores, que aseguran que la satisfacción y la motivación de los colaboradores se traduce en lealtad, y se encuentran ligadas a los procesos de Reclutamiento y Selección, Capacitación y Desarrollo, Desarrollo Organizacional, Compensaciones, así como los de Comunicación Organizacional. Para dar respuesta a los indicadores seleccionados, fueron utilizadas diversas fuentes primarias, como la obtención de información mediante las entrevistas institucionales con los encargados de las áreas mencionadas anteriormente, así como la aplicación de un sondeo a través de encuestas de satisfacción dirigidas a colaboradores UDEM y a los colaboradores de los principales instituciones educativas consideradas competencia directa regional. Adicionalmente, fueron utilizadas diversas fuentes secundarias, como el Benchmark Report Trust lndex (2007), el Reporte de Clima Laboral (2005), información proporcionada por la dirección de Recursos Humanos e información recabada sobre las mejores prácticas de Recursos Humanos que tienen relación directa con el desarrollo de la lealtad de los empleados que han sido aplicadas en diversas empresas o han sido sugeridas por especialistas en la materia. Para llevar a cabo el análisis de la situación actual, se tomó como base la metodología que Fred (2003) establece como un esquema analítico para la formulación de las estrategias, donde propone como primera etapa la aportación de información, para lo cual fue necesario adaptar las dos matrices que él propone, en una sola que considerara información tanto interna y externa, y que permitiera identificar fortalezas y debilidades, tomando en cuenta el grado de trascendencia y confiabilidad de cada una de las herramientas que responden a los indicadores previamente seleccionados. A dicha matriz se le asignó el nombre de Evaluación de Factores Importantes (EFI). Fred (2003) propone la etapa de ajuste como segunda etapa, que es donde se presenta el resultado de la comparación entre la situación actual de la institución (EFI) y las mejores prácticas, con el fin de identificar factores críticos en donde la UDEM tiene una mayor diferencia o "brecha" entre el estado actual y el deseado. Por último, la etapa de decisión, permitió evaluar con objetividad las alternativas de estrategias posibles que se identificaron en la segunda etapa, a través de la información recabada, para proceder al desarrollo de propuestas y métodos de acción para los indicadores que necesitan ser atendidos según la evaluación realizada.